Статия, публикувана в сп. Човешки ресурси

Много специалисти и мениджъри Човешки ресурси се чувстват дискомфортно когато трябва да наемат оперативен персонал – т.е. служители за склада, производството и дистрибуцията. Този дискомфорт идва от чувството на загуба на време и непрестанна въртележка в търсене на нови хора, защото често се случва наскоро наети служители да напускат.

Всъщност подборът и наемането на оперативен персонал е лесно, тъй като реално има само два основни критерия за подбор: човекът да е честен и да иска да работи. Всичко останало се научава. Трудностите идват при липсата на организиран работен процес. И тъй като хамалогията е най-високо застъпена в склада, производството и дистрибуцията, логично текучеството там да е най-високо.

Ето няколко стъпки, които бързо могат да ни свалят от въртележката за постоянно търсене на служители:

1. Стабилизиране на работната среда. За оперативните служители, най-ценното в една фирма е стабилността. Затова трябва да се погрижим първо за нея, чрез:

1. Създаване на ред и организация на работата и спазването им.

Когато има писмени правила и всички служители ги знаят и спазват, се работи доста по-лесно. Дори да вземем на работа новак за нашата икономическа сфера, той може бързо да се научи да работи качествено, ако има достъп до процедурите. Но в същото време той трябва да е спокоен, че ако работи качествено, той ще получава редовно обещаната му заплата. Едно от дразнещите неща е прилагане на правилата само от оперативните звена, а другите служители да заобикалят правилата или да не спазват сроковете. И е дразнещо, защото неспазването на правилата спъва работата на хората от веригата за доставки, а тези хора са дейни и искат да постигат набелязаните цели.

2. Създаване на въвеждаща програма за всеки новодошъл.

Нека първите два-три дни на новия колега да преминат в запознаване с екипа, обстановката и процедурите. Дайте му време да се огледа, да се почувства част от фирмата, за да започне да милее за нея. Запознавайки го с нашите стандарти и начин на работа, ние още от началото му показваме какво толерираме и какво не търпим – съответно очакваме и той да се впише в средата, давайки своя принос. Въвеждащата програма дава общия поглед, необходим за осмисляне на връзките и зависимостите между отделите.

3. Прикрепване на всеки новодошъл към ментор, който да го въвежда в работата и да разпалва ентусиазма му още повече. Обучението на новия служител да става по предварително съгласувана програма между шефа на отдел верига за доставки и производство и отдел човешки ресурси. Така ще сте сигурни, че въвеждането в работата е систематично, ефективно и съобразено със заложените срокове за напредък.

4. Отразяване на напредъка в работата. Чрез ежемесечни атестации можете да постигнете откритост във взаимоотношенията и яснота при поставяне на задачите. Когато оценявате вашия служител и той споделя своите впечатления, се получава съпричастност към общите цели и по-ефективен екип. Оценката е обективна ако се позовава на факти, а това от своя страна убеждава служителя, че е оценен адекватно.

5. Справедливост при поощрения и наказания.

Оперативният персонал рядко е награждаван за постиженията на отдела или фирмата. Обикновено бонусите се дават на мениджърите. В същото време при щети и загуби, глобите се разпределят върху бригадата и рядко има глоби за мениджърите. Нека сме наясно, че никой мениджър не може сам да постигне това, което постига с екипа си. Затова е редно при извънредни постижения да има бонуси и за оперативните служители.

6. Стабилно фиксирано работно време.

Освен заплащането, другото важно нещо за оперативния персонал е фиксираното работно време и почивките през уикенда. Тъй като физическият труд е основен в работата на звената от производство и верига за доставки, хората имат нужда да почиват два последователни дни. Иначе, те се изтощават, започва да страда здравето им и съответно напускат в търсене на по-добри възможности. Фиксираното работно време може да се постигне с годишно, месечно и седмично планиране на дейностите и ресурсите. Така хем работата върви, хем човешкият ресурс не се амортизира бързо и хората са доволни.

II. Анонсиране на привилегиите за работа в компанията.

След като сме създали идеaлната среда за работа и развитие на нашия оперативен персонал, можем да пристъпим към подбора на най-доброто за нас. Всички наши сегашни служители трябва да са убедени, че са късметлии да работят при нас. Без излишна скромност трябва регулярно да напомняме предимствата си. Така самите хора ще станат ходеща реклама за фирмата ни. И чак тогава освен честност и желание за работа, можем да добавим и хиляди други критерии за подбор и да не се страхуваме, че ще останем без персонал. Защото средата при нас е достатъчно добра да привлича кадърни и работливи служители. Специалистите и мениджърите Човешки ресурси в големите и уредени компании не се занимават основно с подбор на персонал, а с начини за мотивиране и задържане на текущите обучени кадри. Точно на обратния полюс са специалистите Човешки ресурси в компаниите където няма правила – те изнемогват да пускат обяви и да търсят хора постоянно, обикновено с краткосрочен ефект.

В обявата за работа освен стандартните изисквания към кандидатите е добре да се посочат и предимствата на фирмата. Предимствата в очите на оперативния персонал са 6-те точки по-горе. Ако ги споделим и по време на интервюто и поставим ясно условията си, кандидатите ще приемат работата с удоволствие и ще бъдат всеотдайни в изпълнението на задълженията си до пенсия.

Наемането и задържането на оперативни служители е наистина лесно, дори в на пръв поглед трудни сектори и предприятия. Но ако подготвим почвата и създадем нормални условия за работа, кандидати ще имаме постоянно, а текучеството ще клони към нула.